Conversamos com a diretora da Quatre RH, Daniela Vidigal, sobre comportamento na Entrevista de Emprego.
1 – Em sua opinião qual o valor de uma entrevista em um processo seletivo? Ela poderia ser considerada a etapa determinante?
Sim, sem dúvida alguma o desempenho de um profissional na etapa de entrevistas é determinante. É nessa situação que dá-se início a uma interlocução que deve ultrapassar a análise de Currículo e, a partir do diálogo, duas pessoas – o entrevistador e o entrevistado – vão, literalmente, configurar uma relação (ainda que de curta duração), na qual terão oportunidade de dar-se a conhecer. O entrevistador, no caso, tem a função de “apresentar” a empresa, seu valor como empregadora, desafios do cargo e do projeto, explicitar a cultura organizacional, ou seja: precisa “vender” a empresa ao profissional que está sendo entrevistado. O candidato, por sua vez, tem a ´primeira melhor oportunidade´ de se defender como sendo profissional adequado para integrar a organização. Com efeito, é a partir do desempenho do candidato nessa primeira etapa que será decidida sua continuidade – ou não – no processo seletivo. O candidato deve saber que o entrevistador está efetivamente fazendo julgamentos, emitido juízos propriamente, sobre sua comunicação, sobre a trajetória profissional que está sendo detalhada durante a entrevista, sobre atitude e postura.
2 - Sabemos que cada cargo tem suas especificidades, mas seria possível enumerar algumas características que um selecionador busca em quaisquer candidatos? Existem pontos que seriam comuns a todos?
Nenhuma empresa deseja contratar uma pessoa que não tenha iniciativa, que não seja um solucionador de problemas. Não que a pessoa tenha que se responsabilizar por solucionar todos os problemas de uma organização, ou de todas as áreas. Absolutamente não. Mas um profissional não pode ter um padrão de resposta automatizado: para isso, existem máquinas, processos informatizados e automações em geral. Nenhuma organização precisa de pessoas dependentes e que não se proponham a alguma criatividade e iniciativa. Assim podemos entender a “liderança”, que não está reduzida a coordenar processos e pessoas. Mas pode – e deve – ser entendida como uma automotivação orientada tanto para solução de problemas quanto para aprimoramento de processos. As empresas, ao contratar uma pessoa, pretendem integrar a sua equipe um cérebro pensante.
3 – No momento do primeiro contato, através do telefone, quando o Headhunter fala da oportunidade, o candidato já está sendo avaliado? Existe algum comportamento mais ou menos adequado neste momento?
Sim, até mesmo esse contato inicial já favorece algumas análises por parte do headhunter ou mesmo do recrutador interno das organizações. Desde o modo de falar, a habilidade que um profissional tem para seguir com o contato inesperado ou sugerir outro momento mais conveniente, tudo isso dá mostras de como um profissional é capaz de se colocar nas situações, de propor melhores soluções, etc. Por exemplo, se um profissional atende uma primeira ligação estando em sua residência -ou mesmo no trabalho atual- acontece frequentemente que tenha colegas ou um chefe por perto, ou crianças, um cachorro latindo (risos), enfim, situações em que talvez seja complicado ter a devida concentração ou adotar a melhor atitude na comunicação. Nessas circunstâncias, é aceitável que o profissional use de naturalidade para explicar a situação, que pode ser solucionada com fechar uma porta ou combinar uma telefonema em outro horário. Mas, atenção: se você está em casa dormindo e acabou de ser acordado com um telefonema a respeito de emprego, faça o possível para não demonstrar pela voz ou sua atitude, a sonolência. Não vai causar boa impressão.
4 - Em relação às roupas e aparência, um assunto já bem discutido, houve alguma mudança? O terno e gravata para homens e o Tailleur para mulheres ainda são necessários, ou as coisas estão menos formais atualmente?
O estilo clássico e formal nunca é equivocado. Então, na dúvida, siga essa trilha. Mas se já tem alguma pista sobre a ‘etiqueta’ corporativa (o chamado dress code), que pode ser menos formal, componha uma vestimenta com boas doses de conforto, casualidade e profissionalismo. Nunca tente ser “extravagante” ou exótico, nem chegar a uma empresa ‘causando’ com a aparência. É seu profissionalismo que está em jogo na situação de entrevista. Mantenha-se concentrado – bem como a seu entrevistador – nesse aspecto de sua personalidade. No futuro, quando já estiver contratado e devidamente ambientado, você vai decodificando os limites e aberturas que tem para ousar aqui ou ali, se isso faz parte de seu estilo pessoal.
5 – Você considera determinante levantar informações sobre empresa antes da entrevista quando possível? Se sim, quais seriam as informações relevantes
Sim, com toda certeza isso é fundamental. É bom concentrar-se no que a empresa diz a respeito de si mesma na sua página institucional (website). Ali, normalmente estão exibidas história, valores, missão, princípios, projetos, clientes, áreas de atuação, produtos, serviços etc… É importante conhecer tudo isso, o que vai qualificar o diálogo do candidato, possibilitar que ele tenha perguntas inteligentes e pertinentes a fazer para o entrevistador a respeito da empresa. Demonstra interesse e até mesmo “profissionalismo” pois, afinal, estamos na era da informação, abundantemente disponível e acessível… Um candidato que não buscou informar-se poderia mesmo ser considerando suficientemente ‘profissional’ ? Penso que não.
Pode-se também usar e abusar das ferramentas de busca para averiguar outras fontes de informação sobre a empresa, artigos de jornal, etc, sempre buscando verificar a ‘veracidade’ das informações. Quanto mais informação, melhor. Mas, na entrevista, é fundamental evitar assuntos polêmicos. Um candidato não deve abordar – nesse início de aproximação – sobre assuntos que leu ou soube a respeito de, por exemplo, processos judiciais, ou acidentes ambientais, etc… Em uma situação futura, se isso for algo que pese na decisão do candidato, ele pode vir a questionar enfrentamentos da organização, mas nesse primeiro momento, não deve ser o candidato quem traz isso para a conversa. Se o entrevistador abordar o fato, tudo bem, pode dizer que soube, que pesquisou a respeito e dialogarem a respeito.
6 – Falando em redes sociais, o perfil e o que os candidatos “fazem” na web é realmente analisado e levado em conta? O que é importante neste aspecto?
Óbvio que é levado em conta: Redes sociais são parte da própria vida social contemporânea. Só ampliaram (exponencialmente, é verdade) os “campos” de observação que existiam antes e que sempre impactaram nas formação (ou ruptura) de relações. Um profissional não está proibido de mostrar sua vida pessoal, seus momentos de lazer, suas preferências políticas… Mas vai mostrar o quê, e como ? Essa medida é que deve ser levada em conta… Vai a uma festa e quer postar fotos. Ok, sem problemas… Mas embebedou-se e perdeu as medidas, guarde isso entre amigos, ou na lembrança, não precisa fazer manchete sobre o assunto… Isso vale para opiniões mais polêmicas, atitudes preconceituosas, radicalismos de todo tipo… Mostre respeito por si mesmo e pelos outros – SEMPRE. Nas redes sociais ou fora delas.
7 – Devido à velocidade das mudanças hoje, alguns profissionais de RH tem falado em selecionar as pessoas mais pelo “potencial” e capacidade de adaptabilidade do que necessariamente pelo conhecimento técnico ou experiência prévia. Você concorda com esta tendência?
A partir de 2008, com o crescimento da economia brasileira, o que observou-se foi uma verdadeira escassez de talentos, como tanto se falou. Por um lado, isso revelou o problema do Brasil com o crescimento do número de pessoas com “formação de nível superior”, mas não necessariamente bem qualificadas, no que diz respeito tanto à solidez de conhecimentos técnicos quanto a experiência prática adquirida. Some-se a isso o fato que as organizações tem um dinamismo (até para responder às crises econômicas, ou a contextos de mercado), ao qual os cursos e as universidades não respondem com a mesma agilidade. As empresas se veem cada vez mais diante da necessidade de complementar a formação, seja com treinamentos, cursos de especialização, etc.. de modo a formar a suas equipes ou futuras equipes… Mas um tal investimento não é destinado ou oferecido a “qualquer um”, e sim a pessoas com “potencial”. Esse potencial muitas vezes vem da percepção sobre atitude, comportamento, senso de compromisso, mostrar de que há um engajamento com o próprio projeto profissional. Enfim, fatores que levam a empresa a aceitar o “risco” de investir em um profissional, mesmo sabendo que relação pode não ser ( e raramente é) eterna.
8 – Muitos candidatos se atrapalham na hora de responder as perguntas, talvez por causa do nervosismo. Minha pergunta é: Além do conteúdo da resposta, a “forma” como ela é dada, em termos de lógica e boa verbalização, é algo que tem muito peso? Poderia comentar?
Essa é uma pergunta importante. Evidente que um profissional que atua com RH sabe levar em conta um nervosismo natural que a situação de entrevista gera. Tanto mais no caso de profissionais que estão em situação de desemprego, portanto mais vulneráveis e sofrendo todos os impactos que a falta de trabalho causa, tanto financeiros, quanto psicológicos. Nossa sociedade está muito estruturada em torno de identidade profissional e o valor das pessoas está muito vinculado ao que fazem, onde trabalham… Essa perda, portanto, é um processo que impacta as pessoas de um modo muito profundo, cruel eu diria.
Mas nervosismo também pode vir de pouca experiência em processos seletivos por ser um jovem iniciando sua carreira, ou um profissional muito experiente que estava há muito tempo em uma mesma organização e há tempos sem participar de processos. Tudo isso é compreensível, por vezes, esperado.
Mas descontrole emocional, que impacta na forma de falar, compromete argumentação ou encadeamento lógico, isso já pode sinalizar que haja fatores que possam impedir uma adequada atuação profissional. E isso não é algo que um simples “treinamento” resolva.
E, vamos refletir juntos: no processo de comunicação, seja fala ou escrita, forma e conteúdo são indissociáveis. Falar é pensar. Escrever é pensar. É a forma, ela mesma, que determina, delimita, organiza e expressa o conteúdo, seja uma ideia, uma reflexão, uma ponderação, um questionamento, uma análise…
09 – O fato de o candidato fazer perguntas ao final da entrevista, desde que sejam inteligentes e pertinentes, pode ser considerado um ponto positivo? Se sim, o que perguntar e o que não perguntar?
Até já abordamos isso em uma questão anterior.
É interessante que o profissional busque informações sobre a empresa antes e, na entrevista, busque mais detalhes sobre o momento da organização, projetos atuais, metas principais, planos de médio, curto ou longo prazo. Enfim, tente conhecer e mostrar interesse pelo “estado atual e estado desejado” da empresa. Mas um profissional deve ser habilidoso e não forçar para obter informações estratégicas ou intimidades da empresa. Sobretudo se atua em uma empresa concorrente, deve evitar a situação de entrevista para fazer ”benchmarking” ou ter uma atitude “bisbilhoteira”.
10- Enviar um agradecimento, fazer follow-up, isso é relevante? Como fazer sem ficar chato?
É interessante usar a situação da entrevista, ao final, para perguntar ao entrevistador: ‘quando posso obter um feedback’ ? ‘Posso escrever um e-mail’ ? “Que outras etapas estão previstas no processo”?. Enfim, usar esse contato presencial para saber qual será o ritmo, o ‘momentum’ do processo seletivo. Desse modo é mais fácil evitar ser inconveniente e inoportuno.
Fonte http://recursosehumanos.com.br/artigo/comportamento-em-entrevistas-de-emprego/?utm_source=Rede+O+Gerente&utm_campaign=ed113e9d4f-Recursos_E_Humanos_30_04_2014&utm_medium=email&utm_term=0_651183821a-ed113e9d4f-106172596
Um currículo bem escrito é um desafio não somente para o candidato, mas também para as empresas: de acordo com a Associação Brasileira de Recursos Humanos a cada 10 currículos somente dois são aproveitados. Muitas empresas multinacionais já consideram praxe adotar uma versão ainda mais complexa para os brasileiros: o currículo em inglês.
